Спрос и предложение на рынке труда

1. Виды спроса на рынке труда
2. Равновесие предложений на рынке труда

Виды спроса на рынке труда

Спрос на рабочую силу является отдельным элементом механизма рынка труда. В общем виде такой спрос характеризуется структурой и объемом потребностей отдельных компаний или организаций в некотором числе сотрудников. Различают потребности в какой-то определенный временной промежуток (для физических лиц), например квартал или месяц и среднегодовое выражение (общегосударственный показатель). В последнем варианте спрос на рабочую силу показывает период, который в среднем должен отработать один сотрудник на протяжении одного года. 

Общий или совокупный спрос на рабочую силу количественно равняется сумму всех рабочих мест в организации, как уже занятых, так и вакантных. В свою очередь, общее количество занятых в национальной экономике, что является величиной реализованного спроса на рабочую силу. Общее количество вакантных рабочих мест является резервным или нереализованным спросом. 

На совокупном и текущем рынке труда используется такое понятие, как эффективный спрос на рабочую силу. Этот показатель представляет собой разность между общим спросом и количеством лишней численности сотрудников. Последняя величина – это количество задействованных в различных сферах деятельности работников, чья занятость не является экономически обоснованной и целесообразной.

Для того, чтобы определить излишнюю численность, используются следующие факторы:

• Потери рабочего времени, связанные с низкой или недостаточной интенсивностью труда;
• Устранимые потери рабочего времени в течение смены или рабочего дня;
• Лишние затраты общественного труда, что связаны с потерей изготовленной продукции на различных стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации;
• Затраченное на производство избыточной продукции рабочее время. 

Для того, чтобы экономика и отдельные организации стабильно функционировали, возникает необходимость в том, чтобы определить потенциальный спрос на рабочую силу с учетом перспектив роста и развития организаций, например расширения производственных линий, выделения отдельных структурных подразделений с новыми рабочими местами и так далее.

Не нашли то, что искали?

Попробуйте обратиться за помощью к преподавателям

Тип работы Выберите тип работыКонтрольнаяРешение задачКурсоваяРефератОнлайн-помощьТест дистанционноДипломЛабораторнаяЧертежОтчет по практикеЭссеОтветы на билетыПрезентацияПеревод с ин. языкаДокладСтатьяСочинениеМагистерская диссертацияКандидатская диссертацияБизнес-планПодбор литературыШпаргалкаПоиск информацииРецензияДругое

Предмет

E-mail

Узнать стоимость

это быстро и бесплатно

В результате возникает необходимости разрабатывать прогнозные модели потребностей организаций в дополнительной рабочей силу различной периодичности. Для составления таких прогнозных моделей используется целая совокупность различных факторов, влияющих на объем, структуру и динамику спроса рабочей силы. Для кадрового планирование прогнозирование спроса – это очень важная, но при этом не единственная составляющая, используемая отделами труда в организациях для формирования трудового потенциала. 

Цель кадрового планирования – в нужное время обеспечить организацию требуемым количеством необходимых рабочих мест в соответствие с потребностями производства. При этом созданные рабочие места должны соответствовать запросам организации в плане уровня квалификации сотрудников, условий труда, типа занятости и так далее. 

В большинстве современных компаний кадровое планирование производится по двум направлениям, связанным между собой – потребности в перспективной рабочей силе и планировании конкретных рабочих мест. 

Конкретные рабочие места напрямую связаны с профильным направлением деятельности организации и определенными видами трудовой деятельности. Именно они обеспечиваются формирование структуры спроса на рабочую силу, обусловленную количеством и профессиональным многообразием видов труда. 

По признаку квалификационно-профессионального роста нанимаемой рабочей сил, структуру спроса на нее упрощенно можно разделить на следующие группы:

• Работники без квалификации (чернорабочие и подсобные работники);
• Сотрудники, имеющие низкую квалификацию;
• Сотрудники со средней квалификацией;
• Высококвалифицированные сотрудники. 

В экономике РФ наблюдается тенденция уменьшения доли высококвалифицированных сотрудников с заменой их на работников со средней и низкой квалификацией, а также не имеющих квалификации. Несмотря на то, что большая часть соискателей в службе занятости – это люди, имеющие высокую квалификацию, основной спрос идет на малоквалифицированных работников. 

Существует три уровня складывания спроса на трудовые ресурсы;

• Микро;
• Макро;
• Мезо. 

Микроуровень – это уровень первичного звена производства, куда входят различные производства, компании и предприятия. Именно здесь создается непосредственные рабочие места. Несмотря на это, на микроуровне не замыкается создание спроса на рабочую силу. 

В отличие от частного рыночного сектора, у государственного спроса на труд (на национальном и региональном уровнях) существуют несколько очень важных различий. Прежде всего, нужно знать, что государственный спрос на трудовые ресурсы разделяется на две сферы: материального и нематериального производств. 

Сфера нематериального производства включает в себя такие отрасли, как образование, медицину, социальные службы, культуру и так далее. Сюда же стоит отнести многочисленный аппарат чиновников, начиная с местного и оканчивая федеральным уровнями функционирования. 

К сфере материального производства относятся государственные предприятия, например некоторые предприятия военно-промышленного комплекса, монетные дворы, фабрики Гознака и другие. 

Из этого следует, что в процессе формирования совокупного спроса на рабочую силу участвуют следующие элементы:

• Индивидуальный спрос какой-то определенной организации;
• Суммарный спрос всех организаций, задействованных в данной сфере;
• Государственный спрос в сфере материального производства;
• Государственный спрос в сфере нематериального производства.

Как видите, совокупный спрос на рабочую силу представляет собой сумму государственного спроса и спроса в частном секторе. 

Сложно разобраться самому?

Попробуйте обратиться за помощью к преподавателям

Тип задания Выберите тип заданияКонтрольнаяРешение задачКурсоваяРефератОнлайн-помощьТест дистанционноДипломЛабораторнаяЧертежОтчет по практикеЭссеОтветы на билетыПрезентацияПеревод с ин. языкаДокладСтатьяСочинениеМагистерская диссертацияКандидатская диссертацияБизнес-планПодбор литературыШпаргалкаПоиск информацииРецензияДругое

Предмет

E-mail

Узнать стоимость

это быстро и бесплатно

Нельзя недооценивать важность величины совокупного спроса – этот показатель напрямую определяет многие направления в формировании и реализации экономической политики страны. 

При рассмотрении соотношения совокупного спроса на трудовые ресурсы за отдельно взятый период и общего количества трудовых ресурсов позволяет достаточно точно определить уровень занятости населения, а также уровень безработицы. Поэтому при формировании государственных программ занятости и ликвидации безработицы крайне важно точно определить совокупный спрос на рабочую силу. 

Существует несколько категорий факторов, формирующих спрос на рабочую силу. 

К факторам глобального характера относятся экономический рост национальной экономики и отдельной компании, приток денежных инвестиций и увеличение объема капиталовложений, увеличение объемов производства, а также расширение спроса на трудовые ресурсы. 

Макрофакторами являются оптимизация и изменения производственных процессов, свертывание нерентабельных производств, приватизационные и акционированные процессы, ужесточение денежно-кредитной политики.

Макрофакторами являются эффективность работы организации или компании в конкурентной среде и спрос на производимую продукцию или услуги. 

При этом нужно знать, что в условиях рыночной экономики существует ряд ограничителей спрос на рабочую силу, действующих на макро- и микроуровнях. К таким ограничителям относятся:

• Рост производительности труда;
• Изменение цена на производимую организацией продукцию;
• Научно-технический прогресс;
• Конкуренция внутри отрасли и между отраслями.

Равновесие предложений на рынке труда

Для удовлетворения спроса на рынке труда принято применять несколько источников:

• Локальная часть данной отрасли;
• Смежные отрасли;
• Другие территории. 

Благодаря этим источникам и возникают локальная отраслевая, межотраслевая и межтерриториальная трудовые миграции. 

Для определения локальной трудовой миграции используется общее количество работников определенной специальности и их распределение соответственно получаемого дохода. Как показывает статистика, самый высокий доход получает самое малое количество работников. 

Межотраслевая трудовая миграция рассматривается в отношении работников определенной локальной отраслевой миграции, а также представителей смежных отраслей. 

Для расчета показателей рыночного равновесия принято использовать определенную модель рабочей силы и предложения на нее. . Пересечение кривых спроса и предложения рабочей силы указывает на точку равновесия (рисунок 1), а значения параметров этого равновесия (QE и PE) можно рассчитать в результате совместного решения этих уравнений. 

Стоит отметить, что вышеупомянутые и вышеописанные модели равновесия на рынке труда справедливы для современной системы социально-экономических отношений. При смене парадигм и подхода к использованию трудовых ресурсов данные модели скорее всего окажутся неактуальными и возникнут необходимость в разработке новых моделей.