Структура управления персоналом организации

1. Процесс выстраивания структуры организации в управлении персоналом
2. Элементарная организационная структура
3. Линейная организационная структура
4. Функциональная организационная структура
5. Матричная организационная структура 

Процесс выстраивания структуры организации в управлении персоналом

Структура управления персоналом, в дальнейшем СУП, в любой организации – это совокупность подразделений, связанных между собой системой управления и должностными лицами. Подобная структура четко отражает роли и полномочия сотрудников, разделение их прав и обязанностей, а также виды деятельности. 

Исходя из этого, различают несколько видом организационных структур в области управления персоналом.

Каждый из этих видов различается подходом к выстраиванию организационной структуры совместно с целостной системой организации. Современная практика выделяет четыре основных типа организационных структур: элементарную, линейную, функциональную и матричную. 

Элементарная организационная структура

Подобная структура работает по принципу двухуровневого руководства и применяется в организациях с небольшим штатом или в отдельных структурных подразделениях-филиалах крупных компаний. Элементарная структура состоит из верхнего уровня, куда входит руководство, и нижнего, состоящего из подчиненных и исполнителей. 

У организаций с элементарной организационной структурой сотрудники нижнего уровня имеют больше свободы в плане принятия решений и более гибкие в оперативном плане, так как могут в кратчайшие сроки принимать самостоятельные решения, ориентируясь на изменяющуюся обстановку. Система контроля и мотивации обеспечивается неформальным подходом, так как он в данной структуре способен обеспечить больше преимуществ. 

Не нашли то, что искали?

Попробуйте обратиться за помощью к преподавателям

Тип работы Выберите тип работыКонтрольнаяРешение задачКурсоваяРефератОнлайн-помощьТест дистанционноДипломЛабораторнаяЧертежОтчет по практикеЭссеОтветы на билетыПрезентацияПеревод с ин. языкаДокладСтатьяСочинениеМагистерская диссертацияКандидатская диссертацияБизнес-планПодбор литературыШпаргалкаПоиск информацииРецензияДругое

Предмет

E-mail

Узнать стоимость

это быстро и бесплатно

При этом у руководителей наоборот, возможности ограничены, особенно если это касается филиалов крупных компаний. Им приходится заниматься решением исключительно актуальных вопросов, но при этом зачастую отсутствую возможности для стратегического планирования и действий. 

Линейная организационная структура 

Линейный тип организационной структуры применяется в том случае, когда группы работников выполняют, по сути, однотипные функции и при этом их не дифференцируют по различным специальностям. Линейный тип эффективно используется в средних и крупных организациях для нижних иерархических уровней, начиная с отдела или сектора. В том случае, если необходимо выстраивать специализации, линейная организационная структура будет малоэффективной. 

Функциональная организационная структура

Когда необходимо функциональное разделение труда и обеспечение функциональной специализации, используется функциональная организационная структура. Данная модель является самой распространенной и используется чаще всего. 

В том случае, когда некоторые функции на предприятии, к примеру кадровое планирование или социальное развитие, выводятся в разряд организационно закрепленных, возникает необходимость связать эти отделы в единое целое и установить подчиненные связи. Тогда в организации формируется функциональная организационная структура. 

Благодаря такой модели управления, руководители высшего звена имеют возможность полностью сосредоточиться на стратегическом планировании развития предприятия или организации, оставив другие вопросы специализированным отделам. 

Но подобное разделение предполагает один важный недостаток – часть сгруппированных работ могут организационно разделяться и поэтому потребуется создание отдельного координатора или координирующего отдела. 

Матричная организационная структура 

Данный тип структура подразумевает создание наиболее комфортных условий для работы сотрудников и персонала. Вместе с тем матричная организационная структура имеет серьезные недостатки. К примеру, в такой структуре часто у групп нет четко очерченных границ, поэтому у работников отсутствует четко закрепленное рабочее место, что создает отдельные трудности. К тому же, для сотрудников кадрового отдела и менеджеров по управлению персонала затруднительно развивать свои отделы, так как частая смена руководства и ведущих специалистов ведет к утрате контроля.  

При формировании организационной СУП следует опираться на отраженные в приведенной таблицы принципы, чтобы добиться максимальной эффективности. 

Выбирая организационную СУП, следует опираться на специфические факторы. Самым важным из них является размер и степень вариантом деятельности сотрудников вкупе с организационно-правовой формой самой организации, состоянием стратегии управления персоналом, а также внутренней средой организации и отношением руководящего состава к управлению персоналом. 

Важно, чтобы организационная структура была максимально простой и формировалась в соответствии с размерами предприятия. Увеличение иерархических уровней и усложнение СУП допускается только в случае увеличения размеров организации. 

К примеру, при увеличении штата и появлении новых специализированных видов деятельности могут появляться промежуточные уровни в системе управления персоналом. 

Также допускаются изменения организационной структуры СУП при усложнении организационно-правовой формы предприятия.

Еще одним важным фактором для выстраивания организационной структуры является динамика внутренней среды. Если имеется стабильная внутренняя среда с небольшими изменениями, то применяется организационная структура с незначительной гибкостью. Но если внутренняя структура достаточно динамичная, более эффективным будет задействовать гибкую организационную структуру, позволяющую оперативно реагировать на любые изменения. В этом случае требуется децентрализация и большая автономность для руководителей структурных подразделений, что позволит им в критических ситуациях быстро принимать необходимые решения. 

Как видим, организационная СУП – это не просто набросок или схема с выстроенными взаимосвязями между подразделениями. Это логическая и функциональная система, позволяющая обеспечить стратегическое развитие организации и повышение эффективности в области управления персоналом. 

Оптимизировать организационную структуру следует в таких случаях:

• Серьезные различия между административными и функциональными подразделениями вызывают конфликтные ситуации;
• Отсутстввуют оптимальные взаимосвязи между целыми структурными подразделениями или отдельными сотрудниками;
• Имеются дублированные области и зоны ответственности или наоборот, некоторые области не находятся ни в чьей ответственности;
• У персонала отсутствует зоны разделения ответственности;
• Эффективности функционального процесса недостаточно для предупреждения отрицательных результатов. 

Сложно разобраться самому?

Попробуйте обратиться за помощью к преподавателям

Тип задания Выберите тип заданияКонтрольнаяРешение задачКурсоваяРефератОнлайн-помощьТест дистанционноДипломЛабораторнаяЧертежОтчет по практикеЭссеОтветы на билетыПрезентацияПеревод с ин. языкаДокладСтатьяСочинениеМагистерская диссертацияКандидатская диссертацияБизнес-планПодбор литературыШпаргалкаПоиск информацииРецензияДругое

Предмет

E-mail

Узнать стоимость

это быстро и бесплатно

Значимым этапом в процессе выстраивания организационной СУП является формирование четкой взаимосвязи между ее отдельными подразделениями и отделами.

Выделяют четыре основных вида структурных связей и форм подчинения:

• Линейная (административная) форма подчинения;
• Соиполнительство (совместная форма исполнения поручений);
• Функциональное управление, включающее в себя консультации смежных подразделений;
• Обслуживание функционального типа (подготовка информации, а также другие формы работы смежных подразделений в случае оперативной необходимости).

На нижеприведенном рисунке представлена самая популярная структура организации управления персоналом:

Для крупных организаций характерно разделять отдельные структуры системы управления персоналом на составные элементы. К примеру, характерно разделять целый отдел на частные подразделения, каждое из которых ответственно за отдельное направление.